El Estatuto de los Trabajadores autoriza al empleador a aplicar un despido objetivo cuando se produzcan alguna de las causas expuestas a continuación:
- Ineptitud del trabajador.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
- Causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
- Falta de asistencia al trabajo. DEROGADO Artículo 52.d ET (20 de febrero de 2020)
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Si la motivación del despido objetivo es por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, y el número de afectados por despido supera los umbrales establecidos, el despido debe considerarse como un despido colectivo (ERE).
INEPTITUD DEL TRABAJADOR
Si se ven mermadas las tareas propias de la categoría profesional del trabajador por una imposibilidad física o legal producidas a posteriori del inicio contractual y tienen un carácter continuado o permanente.
FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS DE SU PUESTO DE TRABAJO
Si el trabajador no ha sido capaz de adaptarse a los nuevos procedimientos, procesos y/o herramientas y la empresa acredita que se ha ofrecido un curso de al menos 2 meses de duración, con el objetivo de la adaptación a los cambios técnicos producidos para el desempeño de las tareas por parte del trabajador.
CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
Para motivar esta causa en un despido individual, se debe acreditar de forma objetiva las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que son reguladas en el Despido Objetivo Colectivo, siempre que no se supere los umbrales establecidos que lo conviertan en un (ERE)
- 10 trabajadores si la empresa tiene menos de 100.
- 10% de los trabajadores si la empresa tiene entre 100 y 300.
- 30 trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.
FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO
Desde el 20 de febrero de 2020 este artículo queda derogado.
La empresa puede motivar esta causa siempre que:
- Durante el periodo de 1 año el trabajador haya cometido un total de faltas de asistencia del 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos.
- Durante el periodo de 1 año el trabajador haya cometido un total de faltas de asistencia del 5% de las jornadas hábiles.
Supuestos excluidos:
- huelga legal por el tiempo de duración de la misma,
- ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
- accidente de trabajo,
- maternidad,
- riesgo durante el embarazo y la lactancia,
- enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
- paternidad,
- licencias y vacaciones,
- enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos,
- las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
- Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
INSUFICIENCIA DE CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA PARA LA EJECUCIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS PÚBLICOS
Se regula esta causa para aquellos contratos por tiempo indefinido concertados o realizados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos sin una dotación económica estable y financiados por consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente financiación para el mantenimiento del contrato de trabajo. Siempre y cuando el número de afectados no iguale o supere los umbrales definidos por el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL
Para que la empresa pueda actuar en este sentido, debe comunicar al trabajador el despido con un preaviso de 15 días y notificar por escrito la carta de despido, esta debe exponer la fecha de la extinción laboral y la causa alegada y la documentación oportuna que justifique la causa alegada.
Si no se preavisa al trabajador con 15 días de antelación, el empresario deberá abonar una indemnización sustitutiva del preaviso por el importe de los días correspondientes a ese periodo. Esta indemnización no estará exenta de tributar por IRPF.
En caso de realizar el preaviso con la suficiente antelación, se le deberá ofrecer al trabajador una licencia de 6 horas semanales que, durante el periodo de preaviso, podrá dedicar en la búsqueda activa de un nuevo empleo (remunerado por la empresa).
¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO DISCIPLINARIO?
Si es despedido a través de un despido disciplinario, las opciones por parte del trabajador son:
- Aceptar el despido y sus causas: El trabajador no podrá reclamar una cantidad en concepto de indemnización por despido.
- Impugnar el despido: Si usted no está de acuerdo puede impugnar el despido para que un tribunal califique judicialmente el despido como procedente, improcedente o nulo.
Si la empresa no puede acreditar con la suficiente claridad los acontecimientos expuestos en la carta de despido, el Juez podría declarar el despido como improcedente.
Si el trabajador despedido pudiese demostrar que el motivo del despido viola los derechos fundamentales del trabajador o que existe una causa de discriminación hacia el trabajador el despido podría ser declarado como despido nulo.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO
- Debe ser facilitada por el empresario al trabajador en el momento de la entrega de la carta de despido.
- Si la causa alegada es de carácter económico, el empresario podrá posponer la entrega de la indemnización al momento de la extinción definitiva del contrato de trabajo.
- El importe de la indemnización es aquél calculado a razón de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
- La ley regula que los errores en el cálculo de las indemnizaciones no determinarán la improcedencia del despido. Si este fuera el caso, el empresario deberá indemnizar la cuantía correcta por despido objetivo.
