En el pasado, el teletrabajo era una modalidad que solamente aplicaba a un sector muy concreto del mercado. Actualmente, tras el aumento que se ha producido en los últimos años del trabajo en remoto, surgió la necesidad de aprobar una ley que regulara los aspectos concretos de esta modalidad laboral, adaptados a la sociedad en la que vivimos. Por ello, se aprobó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Esta Ley, en su artículo 2, define los términos “trabajo presencial”, “trabajo a distancia” y “teletrabajo”, diferenciando el trabajo a distancia del teletrabajo puesto que éste último requiere la utilización en exclusiva o prevalentemente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación; mientras que el trabajo a distancia es aquel que se realiza en el “domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta”.
Nuestro equipo de Alonso & Cisneros Abogados Laboralistas Madrid conoce al detalle esta regulación, por lo que venimos a exponer los puntos más relevantes de la misma y aquellos sobre los que más consultas recibimos en nuestro despacho.
¿QUÉ DERECHOS TIENEN LOS TRABAJADORES?
Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestaran servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo los que son inherentes al trabajo presencial (art. 4 Ley).
No obstante, la propia Ley dedica un capítulo a la regulación de los derechos de los trabajadores que presten sus servicios bien a distancia, bien mediante el teletrabajo, siendo los siguientes:
- Derecho a la formación (art. 9)
- Derecho a la promoción profesional (art. 10)
- Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas (art. 11)
- El derecho al abono y compensación de gastos (art. 12)
- Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo (art. 13)
- Derecho al registro horario adecuado (art. 14)
Además de estos derechos expresamente recogidos en la Ley de trabajo a distancia, el nuevo Real Decreto-ley 5/2023, del 28 de junio, reconoce la posibilidad de solicitar la adaptación de la jornada laboral para el cuidado de los hijos, como medida conciliatoria de la vida personal y profesional.
¿LA EMPRESA PUEDE NEGARSE A MI PETICIÓN DE TELETRABAJO?
El artículo 5 de la ley establece que el teletrabajo será voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empleadora. Por tanto, la ley de teletrabajo no obliga ni a la empresa ni al trabajador a seguir esta modalidad de empleo. El trabajo a distancia es opcional y solamente tendrá lugar si las dos partes están de acuerdo.
En ningún caso se podrá extinguir la relación laboral en el supuesto de que exista una negativa por parte de la persona trabajadora a trabajar a distancia o reversibilidad al trabajo presencial.
Ahora bien, la propia Ley en su artículo 3 limita los acuerdos sobre trabajo a distancia o teletrabajo para los casos de contratos con menores y los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, artículo según el cual debe garantizarse como mínimo un 50% de prestación de servicios de manera presencial para este tipo de modalidades contractuales.
Si tienes dudas sobre la aplicación de esta ley en tu empresa no dudes en contactar con Alonso & Cisneros Abogados Laborales Madrid.
¿TENGO DERECHO A INDEMNIZACIÓN SI ME DAN LA RAZÓN JUDICIALMENTE?
La negativa de la empresa a la negociación de las solicitudes de adaptación de la jornada laboral para conciliar la vida personal y profesional puede derivar en una indemnización por daños y perjuicios.
Según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluida la prestación del trabajo a distancia, siempre que esas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Ante esta solicitud, la empresa abrirá un proceso de negociación tras el cual comunicará la aceptación de la petición o bien planteará una propuesta alternativa. En caso de realizar propuesta alternativa o de denegar la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Por ello, ya hay TSJ que indican que los supuestos en que la petición del trabajador no es atendida abriendo el proceso de negociación, o bien es denegada sin causa justificada, pueden derivar en una indemnización por daños y perjuicios al obligar al trabajador a reclamar judicialmente la aplicación de la adaptación de su jornada, con el consecuente retraso que ello supone para la conciliación de su vida personal y laboral.
Por su parte, el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, modifica la redacción de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, relativos a los despidos, indicando que serán nulos aquellos despidos que tengan como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluyendo en ambos supuestos la solicitud de adaptación de la jornada de trabajo recogida en el art. 34.8 expuesto anteriormente. Cabe recordar que la declaración judicial de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales puede conllevar al pago por parte de la empresa de una indemnización por daños morales.
¿ME PUEDEN OBLIGAR A APORTAR DOCUMENTOS DE MI PAREJA O DE MI FAMILIA?
Como hemos comentado anteriormente, toda persona trabajadora tiene derecho a solicitar la adaptación de su jornada, ahora bien, la solicitud deberá responder no solo a las necesidades personales sino que también deberá ser proporcionada con respecto a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Dicho esto, la solicitud debe ser justificada y para ello se deberán aportar los documentos que acrediten la necesidad que motiva dicha solicitud (situación laboral de la pareja/cónyuge, edad de (los) hijo/s menores, situación del familiar con necesidad de cuidado, etc).
Por tanto, la empresa podrá pedir al trabajador la documentación personal mínima que justifique su petición.
Si te encuentras en alguno de estos supuestos no dudes en contactar con Alonso & Cisneros Abogados derecho laboral Madrid y nuestro equipo de expertos laboralistas estudiarán tu caso detalladamente.
