1. Un despido puede configurarse como un despido tras el ejercicio de derechos laborales.
Un despido debe estar basado en razones concretas y objetivas, ya sean derivadas de la conducta de la persona trabajadora (despido disciplinario), ya sean a consecuencia de la situación de la empresa (despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas – ETOP).
Sin embargo, en ocasiones, la persona trabajadora ejercita algún derecho laboral como puede ser una reclamación de horas extraordinarias, un permiso o licencia retribuida o no retribuida, una queja relativa a prevención de riesgos laborales, y a continuación, recibe una notificación sobre la posible extinción de su relación laboral.
Existe un derecho vinculado a la tutela judicial efectiva, que se concreta en el artículo 24 de la Constitución española, que, en su vertiente de garantía de indemnidad, protege a las personas trabajadoras para que no puedan ser castigadas por el lícito ejercicio de sus derechos laborales.
Si la persona trabajadora ejercita un derecho y lo que sucede con cierta proximidad temporal (horas, días o pocas semanas) es que la Empleadora comunica el fin del vínculo laboral, es muy probable que estemos ante una conducta represiva, es decir, ante un castigo.
2. Reclamaciones previas, extrajudiciales y/o judiciales previas a la decisión empresarial de despido u otra sanción.
Las reclamaciones que con mayor frecuencia generan problemas de represalias sobre la plantilla tienen relación directa con los abonos de salario (puntualidad en los pagos) y la jornada laboral (horas extraordinarias).
También generan conflictos relevantes que desembocan en decisiones empresariales de extinción los planteamientos en materia de conciliación familiar y laboral así como cuestiones sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo (cambio de funciones, alteración de horario, entre otras).
De igual modo, en muchas ocasiones lo que sucede es que una persona trabajadora, de manera individual y desvinculada del equipo, hace una reclamación sobre su volumen de trabajo (ya sea por vaciamiento de funciones como por sobrecarga de tareas) o sobre otros extremos, y ello se traduce en la consideración por parte de la Empleadora de que se trata de una persona trabajadora reivindicativa y reclamante de derechos, es decir, que puede generar problemas o incidencias a la mercantil.
3. Consecuencias naturales de una conducta empresarial represiva.
Si se consigue demostrar que, efectivamente, hay sospechas e indicios razonables de que la verdadera causa del despido está directamente relacionada con el ejercicio de derechos, el despido podría -y debería- ser declarado NULO.
La nulidad supone dejar sin efecto la decisión empresarial, la readmisión de la persona trabajadora, el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia (con compensación de otras cantidades percibidas durante ese período) y una posible indemnización por daños morales derivada de la nulidad del despido.
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