El acoso laboral, también conocido como mobbing, es un problema que afecta a un número significativo de trabajadores en todo el mundo. En España, por el momento, no existe una regulación específica que proteja a los trabajadores de estas prácticas perjudiciales en el entorno laboral, pero sí existen muchas sentencias que han permitido que poco a poco haya establecido un marco no normativo al que acudir.
A lo largo de este artículo, exploraremos la definición jurisprudencial del mobbing, la normativa que resulta aplicable, las consecuencias que genera y las medidas que se han implementado para prevenirlo y sancionarlo.
¿Qué es el mobbing o acoso laboral?
Como decíamos, no existe un concepto normativo como tal de la figura de acoso laboral, y lo que sí existen son las notas definitorias que doctrinal y jurisprudencialmente se han ido asentando en la práctica.
Así, el acoso laboral o acoso moral se refiere a una serie de conductas o prácticas, caracterizadas por una presión psicológica continuada y prolongada en el tiempo de tipo horizontal o vertical ejercida sobre un trabajador en el desempeño de su cargo.
Podemos decir que los tres elementos básicos de la conducta de acoso se resumen en lo siguiente:
- Intencionalidad de producir un daño o causar un perjuicio.
- Producción de un daño o perjuicio en la esfera de los derechos personales de la víctima.
- Carácter complejo, sistemático, continuado y predeterminado.
Resulta especialmente importante destacar que estas conductas de acoso en el trabajo pueden provenir de compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico o de superiores jerárquicos. Si se trata del primer caso, el mobbing es horizontal. Si se trata del segundo supuesto, el mobbing es vertical y descendente (de arriba a abajo). Cabe incluso que se trate de mobbing vertical ascendente, que es menos frecuente, pero tiene lugar cuando el acoso es llevado a cabo por parte de subordinados al jefe o jefa de éstos.
¿Cuáles son las consecuencias del acoso laboral o mobbing?
El mobbing puede afectar gravemente a la salud mental y física de la víctima y puede tener diversas consecuencias negativas tanto para el trabajador como para la empresa.
El acoso es una conducta de todo punto abusiva que se ejerce sistemáticamente sobre una persona en el ámbito laboral realizada mediante actitudes reiteradas que lesionan la dignidad psíquica o la integridad del trabajador, y que pueden degradar sus condiciones laborales o hacer imposible la ejecución de su trabajo.
Una nota distintiva de los casos de acoso laboral es que se produce un aislamiento del trabajador en el centro de trabajo o en su marco laboral, dando ello lugar a situaciones de estrés, cuadros de ansiedad y trastornos depresivos de diversa índole.
En definitiva, las consecuencias del mobbing pueden ser devastadoras tanto para la víctima, sobre todo a nivel personal y psicológico, como para la empresa que lo permite, que puede enfrentarse a costes económicos muy elevados para indemnizar a la víctima por haber permitido por acción u omisión estas conductas acosadoras.
Los trabajadores afectados pueden experimentar problemas de salud física y mental, como ansiedad, depresión y trastornos relacionados con ello de todo tipo. Esto sin duda puede llevar a una disminución de rendimiento en el desempeño del trabajo y a la pérdida, incluso, del empleo por despido. A nivel empresarial, el mobbing puede dar lugar a procesos de incapacidad temporal de larga duración, alta rotación de personal e incluso, como mencionábamos, sanciones por no prevenir las situaciones de acoso o no contener y activar debidamente los protocolos de actuación obligatorios en caso de presentación de denuncias por los canales internos.
¿Cuáles son las medidas de prevención del mobbing y las sanciones existentes?
La prevención del mobbing es fundamental, y las empresas deben tomar medidas proactivas para detectar y evitar que ello ocurra. Esto incluye la implementación de protocolos claros contra el acoso laboral, la promoción de una cultura de respeto y educación y la formación continua de los empleados en la identificación y prevención de conductas de acoso laboral.
Entre otras obligaciones, las empresas tienen el deber de contar con un protocolo de acoso, y las consecuencias de su falta son sanciones económicas en vía administrativa. Además de ello, si el caso llega a los tribunales, habría que sumar las multas impuestas por el tribunal a la empresa, si se demuestra que esta no tenía implantado el debido protocolo de acoso laboral obligatorio o el que tenía implantado era insuficiente o ineficiente, así como la posible indemnización por daños que podría reclamar la víctima.
¿Qué hacer si estoy siendo víctima de acoso laboral?
Una víctima de acoso debe, por un lado, comunicarlo al departamento de recursos humanos o a su superior jerárquico inmediato si no está implicado en la conducta de acoso. También debe presentar una denuncia interna por el canal habilitado al efecto o solicitar información sobre la existencia del mismo. En este punto hay que tener en cuenta que la empresa está obligada a tener un Protocolo de Acoso, por lo que se tiene que buscar la vía de que éste se active, para investigar la situación y proteger a la víctima del comportamiento en cuestión.
Además de lo anterior, una víctima de acoso en la empresa puede, si así lo decide, solicitar la extinción de su contrato de trabajo por este motivo. En tal caso, y previo reconocimiento por parte de la empresa o por sentencia judicial, tendría derecho a una indemnización equivalente a la de despido improcedente y a la prestación por desempleo. Adicionalmente, podrá reclamar una indemnización por daños morales.
Ante estas situaciones, es recomendable que se obtengan informes médicos acreditativos de las consecuencias sufridas a nivel médico. Se pueden obtener de la sanidad pública, sobre todo si se tiene algún proceso de incapacidad temporal con diagnóstico médico reactivo a la situación laboral, y se pueden también complementar con informes de la sanidad privada emitidos por médico experto independiente que certifique el cuadro clínico de la víctima.
Finalmente, cabe añadir que una víctima de acoso laboral, además de iniciar actuaciones en vía administrativa mediante denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de reclamar judicialmente la indemnización resarcitoria que pudiera corresponderle, puede valorar una reclamación contra la empresa por falta de prevención de riesgos laborales en materia psicosocial.
¿Qué problemas puede generar una situación de acoso laboral o mobbing para la empresa?
Las empresas tienen el deber inexcusable cumplir con ciertas obligaciones directamente relacionadas con la normativa de prevención de riesgos laborales, bajo cuyo ámbito se encuentra el acoso laboral. En este sentido, la propia Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece en su artículo 14, apartado segundo, que “…en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”.
De dicho precepto no cabe sino concluir que el empresario ostenta responsabilidad frente al incumplimiento de las obligaciones existentes en materia de prevención de riesgos laborales, derivándose graves consecuencias en caso de inobservancia de dichos deberes.
Asimismo, la citada norma contempla, en su artículo 42, la responsabilidad empresarial a la que veníamos refiriéndonos, tanto desde la perspectiva administrativa, como penal, civil o laboral, en los términos que a continuación se detallan:
Desde el punto de vista administrativo, las empresas pueden cometer infracciones de carácter muy grave en los casos en que, siendo conocedoras de situaciones de acoso ejercidas en el trabajo sobre una persona trabajadora, no hayan adoptado las medidas necesarios para impedirlo. Pero es que además, la responsabilidad empresarial se extiende hasta el punto de responder por los daños y perjuicios que pudieran derivarse de dicho incumplimiento. Más aún, podríamos estar ante la posibilidad de responder penalmente en determinados supuestos como el acoso sexual.
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