Recibir una carta de despido alegando que la empresa atraviesa una mala situación financiera es una de las situaciones más angustiosas a las que se puede enfrentar un trabajador. De la noche a la mañana, la compañía en la que has invertido años de esfuerzo te comunica que prescinde de tus servicios amparándose en pérdidas económicas, bajada de ingresos o caída de ventas.
Sin embargo, existe una diferencia abismal entre que una empresa diga que va mal económicamente y que pueda demostrarlo legalmente bajo los estrictos requisitos que exige la legislación laboral española. Muchas compañías utilizan el cajón de sastre del despido objetivo por causas económicas para enmascarar despidos improcedentes o reestructuraciones encubiertas con indemnizaciones a la baja (20 días por año trabajado en lugar de los 33 de la improcedencia).
En este artículo redactado por nuestros abogados laboralistas expertos, te explicamos con todo detalle qué exige la ley para que este tipo de despido sea considerado legal, qué pruebas debe aportar la empresa y cómo puedes defender tus derechos para evitar que te den por válida una medida injusta.
1. ¿Qué es exactamente un despido objetivo por causas económicas?
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52.c, regula el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (frecuentemente denominado por sus siglas ETOP).
Centrándonos exclusivamente en la causa económica, la ley establece que el despido estará justificado cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Esto se traduce de forma muy concreta en supuestos tales como:
- La existencia de pérdidas actuales.
- La disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas.
Se entiende por disminución persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos la reducción de los ingresos o ventas en comparación con el mismo periodo del año anterior. Es decir, no vale una mala racha puntual de un mes o un bache estacional aislado; la caída debe ser continuada y medible contablemente.
2. Los requisitos legales imprescindibles: ¿Qué debe demostrar la empresa?
Para que un despido objetivo por causas económicas sea declarado procedente en un juzgado, la carga de la prueba recae íntegramente sobre la empresa. No basta con incluir un párrafo genérico en la carta de despido diciendo que «la crisis afecta al sector». La compañía debe cumplir y justificar los siguientes puntos:
A. Entrega de la carta de despido por escrito y con detalle
La carta debe ser extremadamente explícita. Debe detallar con claridad las causas económicas que motivan el cese, aportando datos numéricos y contables aproximados que el trabajador pueda contrastar. Una carta ambigua o genérica que se limite a copiar el artículo del Estatuto convierte el despido en improcedente de manera casi automática.
B. Puesta a disposición simultánea de la indemnización
Este es uno de los talones de Aquiles de muchas empresas. Junto con la entrega de la carta de despido, la empresa está obligada a poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades). Si la empresa te despide por causas económicas pero te dice «el mes que viene te pagamos el finiquito porque ahora no hay liquidez», el despido se considerará nulo de forma cautelar o directamente improcedente por defecto de forma grave.
C. El preaviso obligatorio de 15 días
La ley exige que medie un plazo de preaviso de 15 días naturales desde la entrega de la carta hasta la fecha efectiva de la extinción del contrato. Además, durante ese periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo (sin pérdida de salario). Si la empresa decide prescindir de esos días de preaviso, deberá abonarlos íntegramente en la liquidación económica.
Si tienes dudas sobre si el cálculo de tu indemnización es correcto, te recomendamos revisar detenidamente nuestros criterios profesionales especializados en despidos e indemnizaciones.
3. El fraude de ley: ¿Cuándo un despido económico es falso o improcedente?
Lamentablemente, en la práctica jurídica diaria nos encontramos con numerosos casos en los que la causa económica alegada es una excusa. Los tribunales suelen tumbar los despidos objetivos económicos en los siguientes escenarios habituales:
- Contrataciones simultáneas o posteriores: Si la empresa despide a un trabajador alegando causas económicas graves, pero a las pocas semanas contrata a otra persona para realizar las mismas funciones (o publica ofertas de empleo en portales de trabajo), queda demostrado que la causa económica era falsa y que se trataba de un despido discriminatorio o arbitrario.
- Beneficios globales o grupo de empresas: Si la empresa forma parte de un grupo mercantil y el balance global del grupo arroja beneficios, no se puede justificar el despido basándose en las pérdidas ficticias o derivadas de una sola de las filiales creadas a tal efecto.
- Mala gestión voluntaria: Una bajada de ingresos provocada de manera artificial por una mala praxis de los administradores o por desviar clientes a otra sociedad paralela tampoco justifica la adopción de medidas extintivas contra la plantilla.
4. ¿Qué opciones tienes como trabajador si te enfrentas a este despido?
Ante un despido objetivo por causas económicas, nunca debes firmar la documentación como «conforme» (a no ser que estés plenamente de acuerdo y asesorado). Tienes fundamentalmente tres vías de actuación:
- Firmar «no conforme»: Te permite cobrar la indemnización que te depositen para no quedarte sin liquidez, pero salvaguarda de forma expresa tu derecho a emprender acciones legales posteriores.
- Reclamar la improcedencia: Si demuestras en el juzgado que las causas económicas no eran reales, que faltaban datos o que se incumplieron los requisitos formales (como el abono simultáneo de la indemnización), el juez condenará a la empresa a pagarte la diferencia hasta los 33 días por año o a la readmisión.
- Reclamar la nulidad: En supuestos donde el despido afecte a trabajadores especialmente protegidos (embarazadas, personas con reducción de jornada por conciliación familiar o en situación de baja médica prolongada) sin una justificación económica palmaria y blindada, el despido puede ser declarado nulo, obligando a la empresa a readmitirte y abonarte los salarios dejados de percibir.
5. El plazo fatal: Los 20 días hábiles
Al igual que ocurre en cualquier otro cese laboral de carácter individual, el tiempo juega un papel crítico. Desde el mismo día en que se hace efectivo el despido objetivo, dispones de un plazo improrrogable de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) para presentar la preceptiva papeleta de conciliación laboral ante el servicio de mediación.
Dejar pasar este plazo significa perder definitivamente el derecho a reclamar judicialmente la improcedencia de tu despido y aceptar de forma tácita unas condiciones que quizás no se ajusten a la legalidad vigente.
6. ¿Cómo te ayudamos desde nuestro despacho?
Enfrentarse a un departamento financiero o a los asesores legales de una empresa que esgrime balances contables y cuentas de resultados requiere un análisis técnico muy preciso. En nuestro bufete estudiamos minuciosamente cada detalle del expediente de despido:
- Auditoría de cuentas y balances: Analizamos si la caída de ventas o las pérdidas alegadas cumplen estrictamente con los tres trimestres consecutivos exigidos por el Estatuto de los Trabajadores.
- Revisión de requisitos formales: Comprobamos que el cálculo de la indemnización de 20 días por año sea exacto y que se haya puesto a tu disposición de manera simultánea.
- Interposición de papeleta y negociación: Actuamos con rapidez procesal para presentar la reclamación en plazo, buscando un acuerdo satisfactorio en conciliación o defendiendo tus intereses con firmeza ante los juzgados de lo social.
Un despido objetivo por causas económicas no es un cheque en blanco para que las empresas reduzcan plantilla a coste reducido. La ley exige una justificación contable real, rigurosa y transparente, así como el cumplimiento estrictísimo de los plazos y formas de pago.
Si te han entregado una carta de este tipo, notas que los argumentos económicos no cuadran o sospechas que tu puesto va a ser cubierto por otra persona, no dejes transcurrir los días.
Ponte en contacto con nosotros hoy mismo. Nuestros especialistas en derecho laboral analizarán tu caso de forma individualizada para garantizar que recibas la indemnización justa y proteger tus derechos profesionales frente a cualquier abuso empresarial.
